Gestão de Desempenho Individual NP-812-FIESC Documento padronizado Sistema FIESC Revisão Atual: 11 Data da revisão atual 14/10/2023 Página 1 de Abrangência Todos os colaboradores do Sistema FIESC Área Gestora GEPES - Gerência de Gestão de Pessoas Área Corresponsável Não há. Aprovador Juliana Cristina Schwaab - Gerente GEPES 1. OBJETIVO A Gestão de Desempenho está definida como a implementação de estratégias integradas destinadas a alinhar os colaboradores aos objetivos organizacionais, melhorar a performance individual, desenvolvendo competências necessárias e satisfazendo as necessidades atuais e futuras da organização através de um processo participativo, dinâmico, contínuo e sistematizado. 2. DOCUMENTO DE REFERÊNCIA ● Manual de Utilização da Ferramenta de Gestão de Desempenho ● Direcionadores da Cultura - Guia Prático ● Biblioteca do Conhecimento ● Nossa Rede - Grupo Gestão de Desempenho ● Tutoriais de Acesso UMANNI 3. CONCEITOS Gestão de Desempenho - Processo de avaliação e desenvolvimento do colaborador. Compreende as esferas de avaliação de comportamentos e resultados (metas e entregas) do colaborador. Líder GD de Avaliação - Responsável por pactuar metas com o colaborador (quando aplicável), fazer a avaliação de comportamentos na visão do superior e orientar o processo de desenvolvimento e feedback do colaborador. Também irá justificar a avaliação do colaborador quando requerido por instâncias superiores ou comitês de calibração. Superior Imediato - Líder formal do organograma, possui cargo comissionado. Equipe de Desempenho - Grupo de colaboradores avaliados pelo mesmo líder. Objetivo Estratégico - Forma resumida de demonstrar a estratégia em determinado tema: foco no negócio, pessoas, mercado, eficiência, resultado. Contrato de Gestão - Conjunto de indicadores e metas pactuadas entre gestores para determinado ciclo de avaliação. Comportamentos - São as atitudes norteadoras da cultura desejada pelo Sistema FIESC. Feedback - Conversas entre líder e liderado para apresentar o resultado do ciclo de avaliação, alinhamento de expectativas, objetivos e entregas.
Gestão de Desempenho Individual NP-812-FIESC Documento padronizado Sistema FIESC Revisão Atual: 11 Data da revisão atual 14/10/2023 Página 2 de Ciclo de Avaliação - Compreende o processo da rodada de avaliação de comportamentos, avaliação de metas e feedback resultando na compilação dos resultados na matriz de desempenho. Conjunto de Entregas - Agrupamento de metas de um colaborador no ciclo de avaliação podendo compreender: metas coletivas, metas individuais padrão e metas individuais pactuadas. Matriz de Desempenho - Apresentação gráfica dos resultados dos colaboradores de uma equipe de desempenho nos eixos de comportamento e metas/resultados. Curva Desejada de Desempenho - Análise dos resultados da matriz de desempenho e realização de reuniões de calibração de resultado para movimentação e enquadramento da curva desejada de desempenho. Calibração de Resultados - Processo de análise da matriz de desempenho de um determinado grupo de colaboradores realizado pelos líderes visando analisar os resultados de acordo com os parâmetros de curva desejada para o ciclo e reduzir potenciais injustiças ou critérios de análise distintos utilizados pelos líderes. 4. DISPOSIÇÕES NORMATIVAS 4.1. BENEFÍCIOS DO PROGRAMA Nº Item Detalhamento 01 LÍDER ❏ Melhorar a comunicação, criando clima de diálogo constante e construtivo; ❏ Discernimento para tomada de decisões relacionadas a movimentações, promoções, treinamento e desenvolvimento e demais assuntos referentes à gestão das pessoas; ❏ Clareza em relação ao desenvolvimento profissional do avaliado; 02 COLABORADOR ❏ Clareza sobre o desempenho esperado e oportunidades de melhoria; ❏ Feedback constante sobre o que deve ser aprimorado no seu comportamento e desempenho; ❏ Reconhecer, através do feedback do outro, suas potencialidades; ❏ Desenvolver senso de responsabilidade sobre seu desempenho e carreira 03 SISTEMA FIESC ❏ Estimular a cultura de foco no resultado,inclusão e de meritocracia; ❏ Colaboradores cientes do seu papel no alcance dos objetivos organizacionais (protagonistas); ❏ Maior engajamento organizacional; ❏ Critérios claros para as decisões gerenciais sobre pessoas: ➔ Investimento em treinamento e desenvolvimento; ➔ Movimentações; ➔ Ciclos de remuneração; Tabela 01 – Benefícios do Programa 4.2. RESPONSABILIDADES Nº Item Detalhamento
Gestão de Desempenho Individual NP-812-FIESC Documento padronizado Sistema FIESC Revisão Atual: 11 Data da revisão atual 14/10/2023 Página 3 de 01 COLABORADOR ❏ Propor e reportar status de suas metas individuais (se aplicável no seu grupo); ❏ Fazer sua autoavaliação nos comportamentos; ❏ Fazer avaliação de comportamento de seus pares/colegas e liderança(quando aplicável); ❏ Conversar com seu líder sobre seu desempenho e desenvolvimento; 02 LÍDER ❏ Conduzir o programa no âmbito de sua região/unidade/equipe; ❏ Pactuar metas individuais com sua equipe; ❏ Definir e validar times de avaliação (líderes/pares/subordinados); ❏ Fazer conversas individuais com os colaboradores (feedback); ❏ Alinhar Plano de Desenvolvimento Individual com o colaborador; 03 GEPES - SEDE ❏ Definir a estratégia de comunicação e ferramentas de engajamento do programa; ❏ Capacitar as equipes nos comportamentos, uso da ferramenta e etapa de conversas (feedback); ❏ Oferecer suporte no uso da ferramenta de avaliação de desempenho; ❏ Mensurar os indicadores de avaliação do programa; ❏ Estabelecer canal de ouvidoria e apoio emocional aos colaboradores; ❏ Apoiar e mediar as reuniões do comitê de calibração; 04 GESTE - SEDE ❏ Definir e aprovar os modelos dos contratos de gestão; ❏ Criar, manter e disseminar os painéis de indicadores; ❏ Gerar os relatórios que apoiem na construção e avaliação de metas individuais 05 ASSESSOR DE GESTÃO DE PESSOAS (AGP) ❏ Apoiar o GEREX (Gerentes Executivos) e liderança na definição dos times de avaliação; ❏ Tirar dúvidas na fase de concepção de metas e metodologia; ❏ Suporte no uso da ferramenta de avaliação de desempenho; ❏ Gerenciar prazos e garantir a adesão dos colaboradores às etapas do Programa; ❏ Reportar desempenho do Programa (adesão, pendências, etc.) à GEPES e GEREX; ❏ Sugerir, e aprovar com o GEREX, a composição do comitê de calibração e mediar as reuniões; 06 ASSESSOR DE GESTÃO ESTRATÉGICA (AGE) ❏ Suporte às lideranças locais para desdobramento e definição de metas individuais da região; ❏ Suporte e orientação de como acessar o desempenho dos indicadores das áreas/contrato de gestão; 07 COMITÊ DE CALIBRAÇÃO ❏ Ponderar as avaliações e classificação dos membros de sua equipe e demais grupos aos quais for convidado, prezando pela equidade e justiça no processo de Gestão do Desempenho. Tabela 02 – Responsabilidades no Processo de Gestão de Desempenho Individual 4.3. CONDIÇÕES GERAIS DO CICLO E PARTICIPANTES Nº Tipo de Avaliação Definição
Gestão de Desempenho Individual NP-812-FIESC Documento padronizado Sistema FIESC Revisão Atual: 11 Data da revisão atual 14/10/2023 Página 4 de 01 COLABORADOR ELEGÍVEL ❏ São elegíveis para participar do programa todos os colaboradores ativos do Sistema FIESC nas respectivas datas de corte da avaliação. ❏ Não estão elegíveis para o programa: bolsistas, estagiários, jovens aprendizes, colaboradores em período de experiência após a data de corte, empregados cedidos a outras Federações, colaboradores com contrato intermitente e afastados por invalidez. ❏ Os colaboradores com deficiência participarão das avaliações de desempenho. Deve ser respeitado o limite de cada deficiência, mantendo o foco nas competências individuais. ❏ Profissionais novos: Colaboradores que entraram até 30/04 deverão realizar a pactuação de metas para o ciclo após a integração e período de experiência e cadastrá-las na plataforma umanni. Já aqueles que ingressarem após 01 de maio não participarão do ciclo de GD (exceto líderes). ❏ Profissionais transferidos de área/gestor: Sempre que houver a transferência de área/gestor os dados (nova área/gestor/metas) deverão ser atualizados na plataforma umanni. As alterações podem ser solicitadas através do e-mail
[email protected] pelo novo gestor ou o próprio colaborador. Quando a transferência acontecer durante o período de avaliação de comportamentos, caberá ao colaborador informar se quer continuar sua participação no processo ou se ele quer ser considerado como “não ativo” para o ciclo. É responsabilidade do colaborador observar os ajustes nas suas metas e nos seus dados. A correta informação irá gerar as informações corretas para o processo de avaliação de comportamentos e apuração das metas. Caso um dos eixos (Comportamentos ou Metas) não tenha resultado de avaliação no ciclo o colaborador será considerado “não elegível” para movimentos de progressão salarial. Caso o colaborador seja transferido depois da data de 1/ago deverá ter seu processo de avaliação concluído onde iniciou o ciclo. Recomenda-se que os dois gestores (antigo e novo) realizem alinhamentos para a conclusão do processo e devolutivas de feedback. 02 CICLO DE AVALIAÇÃO O ciclo de avaliação será anual, sendo: Ciclo - Janeiro a Outubro - considera todos colaboradores ativos em 01/maio do ano corrente. ❏ Março/Abril: formação inicial do organograma e equipes de avaliação ❏ Agosto: ajustes nas equipes de avaliação, demissões, afastamentos ou movimentações do período e indicação de pares para compor a equipe de avaliação. Casos omissos ou não definidos nas regras acima serão tratadas pela equipe GEPES. Ao profissional horista com carga horária superior a 160 horas no ciclo é obrigatória a participação no Programa de GD, por isso a não adesão ou o não preenchimento das etapas o tornará inelegível para movimentações por desempenho. Já para aqueles cuja carga horária seja inferior a 160 horas no ciclo, a participação é facultativa e havendo interesse basta informar ao seu gestor imediato. Está autorizado o pagamento de até 5 horas/ano para atividades de gestão de desempenho (avaliações 1h, oficina de
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