Tiêu đề tieu luan phong cach lanh dao mau 03.pdf ✅

Trang 4 PHẦN MỞ ĐẦU Ở Việt Nam, lực lượg lao động làm trong doanh nghiệp đang ngày một tăng nhanh chóng do quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Năm 2000 cả nước có 3.5 triệu lao động làm trong các doanh nghiệp thì năm 2007 đã lên tới 7.4 triệu tăng bình quân 10%/năm, riêng Tp. Hồ Chí Minh tăng từ 0.798 lên 1.7 triệu tăng bình quân khoảng 12%/năm. Nhưng một thực trạmg báo động là mức độ gắn kết đối với tổ chức của các nhân viên quá thấp (Trần Kim Dung, 2005). Song hành với điều đó là những vấn nạn về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Trước hết là thực trạng thường xuyên thay đổi chỗ làm của các nhân viên. Theo báo cáo sử dụng lao động năm 2005 của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, biến động lao động trong các doanh nghiệp rất lớn, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Bản thân các doanh nghiệp bị mất nhân lực là người bị thiệt hại nhiều nhất và gặp nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng để bù đắp vào các vị trí đã ra đi. Bên cạnh đó, còn những tổn t hất bắt nguồn từ những lãng phí nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên làm việc không hết mình với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức. Xét ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, ý thức gắn kết kém sẽ mất nguồn nhân lực và giảm hiệu năng và hiệu suất của doanh nghiệp. Nếu xét ở góc độ vĩ mô, những thiệt hại nêu trên của các doanh nghiệp sẽ là tổn thất cho nền kinh tế quốc gia. Đặc điểm không t ốt này sẽ giảm tính cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trong khu vực. Các nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có sự tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của tổ chức. Theo Fiol và các cộng sự (1999) các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy phong cách lãnh đạo mới về chất (transformational leadership) có ảnh hưởng từ 0.35 đến 0.5 kết quả hoạt động của tổ chức và ảnh hưởng 0.4 đến 0.8 tới ý thức gắn kết đối với tổ chức của các nhân