Tiêu đề 3. Nguyen Thi Anh Tho_K25BQTKD_Tom tat Luan an Tien si_TV.pdf ✅

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG --------- TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TỚI ĐỔI MỚI TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM: VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA VỐN TÂM LÝ CÁ NHÂN Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 NGUYỄN THỊ ÁNH THƠ Hà Nội – 2024
Luận án được hoàn thành tại: Trường Đại học Ngoại Thương, số 91 Chùa Láng, Đống Đa, Hà Nội Người hướng dẫn khoa học 1: TS. Nguyễn Hồng Quân Người hướng dẫn khoa học 2: TS. Nguyễn Thị Thu Trang Phản biện 1:................................................................................ .................................................................................. Phản biện 2:................................................................................ .................................................................................. Phản biện 3:................................................................................ .................................................................................. Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp trường họp tại .............................. Vào hồi giờ ngày tháng năm Có thể tham khảo luận án tại Thư viện Quốc gia và thư viện trường Đại học Ngoại thương
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết Môi trường kinh doanh đã và đang biến động một cách nhanh chóng và càng ngày càng trở nên phức tạp (Crossan & Apaydin, 2010; Le & Lei, 2019). Theo Austin (2015), toàn lĩnh vực ngân hàng đang phải đối mặt với những thử thách từ ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế - tài chính toàn cầu cũng như những gánh nặng từ chi phí vận hành gia tăng và tỷ suất lợi nhuận giảm. Chính vì lẽ đó, đổi mới trở thành nhiệm vụ tiên quyết trong các NHTM trên thế giới cũng như tại Việt Nam để đối mặt với thử thách, thích nghi với bối cảnh biến động và phát triển bền vững. Tuy nhiên, một số đặc điểm tồn tại trong văn hóa, cơ cấu tổ chức của các NHTM Việt Nam như cấu trúc nhiều cấp bậc, tính chính thức cao, tính tuân thủ, khoảng cách quyền lực cao cũng như định hướng tới sự xuất sắc lớn, hướng tới đạt hiệu suất cao, cắt giảm chi phí... trở thành những kháng lực tới sự đổi mới (Jung & đồng sự, 2008). Những kháng lực này hạn chế NHTM Việt Nam trở thành những tổ chức năng động trong quá trình thay đổi, gây khó khăn trong tư duy, đề xuất, thử nghiệm, ứng dụng đổi mới. Vì lẽ đó, nghiên cứu về đổi mới trong tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng kết quả này, đặc biệt là ở các NHTM Việt Nam, trở thành một chủ đề trọng tâm, có tính cấp thiết, thu hút sự chú ý của nhiều học giả (Crossan & Apaydin, 2010; Le & đồng sự, 2018; Le & Lei, 2019). Tuy nhiên, cơ sở lý luận và tổng quan nghiên cứu về vấn đề này chưa song hành với thực tiễn ngành. Việc nghiên cứu về quá trình và kết quả đổi mới từ trước tới nay thường được tiến hành liên ngành hoặc tập trung vào các lĩnh vực, chuyên môn, phòng ban mang định kiến gắn liền với đổi mới - sáng tạo, ví dụ bộ phận nghiên cứu và phát triển sản phẩm (R&D) (Abbas & Raja, 2015), công nghệ thông tin hay bộ phận marketing,... Nghiên cứu về đổi mới trong tổ chức và các yếu tố có vai trò tác động, vai trò điều tiết tới công tác đổi mới tại các NHTM Việt Nam lại chưa được chú ý thỏa đáng.
2 Thực tế vĩ mô, vi mô đặt ra tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn đối với việc nghiên cứu về đổi mới trong các tổ chức NHTM Việt Nam. Cách thức lãnh đạo của người đứng đầu được chứng minh có tác động quan trọng tới quá trình đổi mới trong tổ chức (Scott & Bruce, 1994; Tierney & đồng sự, 1999). Trong số đó, lãnh đạo chuyển đổi (LĐCĐ), trong bốn thập kỷ vừa qua, được mô tả là phong cách lãnh đạo (PCLĐ) truyền đạt lý tưởng, tạo động lực cho người nhân viên, kích thích trí tuệ, chuyển hóa cấp dưới vượt lên trên các nhu cầu cá nhân để theo đuổi sứ mệnh và mục tiêu chung của tổ chức (Bass, 1996). Nhằm giải đáp câu hỏi nghiên cứu, Luận án tập trung làm rõ, phân tích, hệ thống, đánh giá mối quan hệ giữa LĐCĐ – mô hình lãnh đạo được chú ý và nghiên cứu nhiều nhất (Hu & đồng sự, 2013), với đổi mới trong tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh của các NHTM Việt Nam. Đồng thời, nhằm đáp ứng tính cấp thiết về một nghiên cứu tổng thể, đề tài tập trung làm rõ tác động LĐCĐ cùng lúc lên khả năng đổi mới trên cả ba quy mô trong tổ chức; đó là: đổi mới cá nhân, đổi mới nhóm, đổi mới tổ chức – đây là hình thức hệ thống các loại hình đổi mới được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu cùng chủ đề (Crossan & Apaydin, 2010). Tuy nhiên, trong dòng chảy các nghiên cứu về tác động của LĐCĐ tới đổi mới các cấp độ trong tổ chức, kết luận của các học giả chưa cho thấy sự nhất quán. Đại đa số các nghiên cứu kết luận LĐCĐ tác động tích cực tới đổi mới trong tổ chức (Gong & đồng sự, 2009; Jung & đồng sự, 2003; Hu & đồng sự, 2013). Bên cạnh đó, một số học giả kết luận LĐCĐ có tác động ngược chiều (Basu & Green, 2009), phi tuyến tính (Eisenbeiss & Boerner, 2010) với đổi mới; hay thậm chí kết luận mối quan hệ này không có ý nghĩa thống kê (Wang & Rode, 2010). Sự thiếu thống nhất trong kết luận về tác động LĐCĐ và đổi mới các cấp độ trong tổ chức khẳng định tính cấp thiết trong nghiên cứu, khám phá vai trò điều tiết của một yếu tố tình huống chịu trách nhiệm cho sự biến thiên này. House (1971), Hersey & Blanchard (1974) khẳng định các đặc điểm của người lao động chính là yếu tố môi trường điều chỉnh,