Title Tự luận HVTC.docx ✅

VIDEO CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC làm bài thực hành zoom 1. Hành vi tổ chức: Là một lĩnh vực nghiên cứu khám phá tác động mà các cá nhân, nhóm và cấu trúc tác động đến hành vi trong tổ chức → Bản chất: Cải thiện tính hữu hiệu của tổ chức → Hành vi tổ chức hướng công ty đạt được tính hữu hiệu (Hữu hiệu: Triển khai các hoạt động để hướng tổ chức đến mục tiêu của tổ chức) 2. Nghiên cứu của LUTHANS về các kiểu hoạt động quản trị Có bốn kiểu hoạt động quản trị: - Quản trị truyền thống: Ra quyết định, hoạch định, kiểm soát - Truyền thông/ giao tiếp: Trao đổi thông tin hằng ngày và công việc giấy tờ - Quản trị nguồn nhân lực: Khuyến khích, thiết lập kỷ luật, quản trị xung đột, bố trí lao động và đào tạo - Kết nối mạng lưới: Xã hội hóa, vận động chính trị và tương tác với người khác FRED LUTHANS nghiên cứu trên 450 các nhà quản trị tại Mỹ và đưa ra kết luận rằng: → Các nhà quản trị thăng tiến nhanh hơn (là thành công): 48% Dành cho kết nối mạng lưới → Nhà quản trị hiệu quả (là làm tốt công việc): 44% Dành cho truyền thông và giao tiếp Xã hội đối với tổ chức: mong muốn nhà quản trị hiệu quả Đối với cá nhân: mong muốn nhà quản trị thành công Không thể đưa kết luận này vào Việt Nam cho đến khi có những căn cứ để chỉ ra những số liệu đối với bối cảnh tổ chức khác nhau 3. Nguyên lý nghiên cứu Nghiên cứu hệ thống và trực giác Trực giác: - Linh cảm + quan sát các cá nhân → Phán đoán Nghiên cứu hệ thống - Tìm kiếm các mối quan hệ - Các bằng chứng khoa học → Dự đoán các hành vi Các nhà quản trị sử dụng trực giác cho cuộc sống hằng ngày, tuy nhiên nhà quản trị có áp dụng cho nghiên cứu vào hệ thống hay không quyết định vào sự chính xác của nhà quản trị trong các quyết định Càng ngày thì các nhà quản trị càng ưu tiên cho việc bổ sung thêm nghiên cứu hệ thống vào hệ thống ra quyết định trực giác của mình Đặt câu hỏi quản trị (đặt vấn đề, cần đưa ra chính sách gì, hành vi nào? nguồn nhân lực như thế nào, kết quả đầu ra như thế nào,...) → Tìm kiếm các bằng chứng tốt nhất đang sẵn có → Áp dụng thông tin phù hợp với tình huống (đưa ra những quyết sách, lựa chọn, ban hành chính sách để tổ chức phát triển tốt hơn). Việc cân đối giữa nghiên cứu trực giác và nghiên cứu hệ thống tùy thuộc vào cách nhà quản trị hiểu và nhìn nhận vấn đề Tuy nhiên các nhà nghiên cứu hành vi khuyến nghị các nhà quản trị sử dụng các nghiên cứu một cách uyển chuyển và hiệu quả cho tổ chức của mình.
+ Nghiên cứu trực giác thường dựa trên thông tin không chính xác + Nghiên cứu hệ thống cần đặt ra câu hỏi bài bản và nghiên cứu mất thời gian Các thách thức và cơ hội của HVTC - Đáp ứng với các sức ép kinh tế Trong bối cảnh đó, các nhà tổ chức cần xử lý với các hoạt động khó khăn như: + Sa thải nhân viên + Động viên nhân viên làm nhiều hơn với thù lao ít hơn + Làm việc với nhân viên cảm thấy bị căng thẳng khi họ lo ngại về tương lai của họ - Đáp ứng với toàn cầu hóa + Tăng các nhiệm vụ với nước ngoài + Làm việc với người từ các nền văn hóa khác nhau + Chứng kiến dòng dịch chuyển công việc tới các quốc gia có chi phí lao động thấp. “Trong tình hình cô vít, dòng dịch chuyển này còn bị chịu tác động bởi chính phủ” - Quản trị tính đa dạng của lực lượng lao động Con người trong các tổ chức đang ngày càng không đồng nhất về nhân khẩu học chính vì thế cần có những nghiên cứu về các thay đổi về nhân khẩu học, thay đổi triết lý quản trị và cần thừa nhận và có những các thức đáp ứng với sự khác biệt để cảm thông chia sẻ lẫn nhau - Cải thiện chất lượng và năng suất - Cải thiện dịch vụ khách hàng - Cải thiện kỹ năng con người - Kích thích cải tiến và thay đổi - Đối phó với “Tính tạm thời” - Làm việc trong các tổ chức được kết mạng - Giữ cân bằng cuộc sống và công việc của nhân viên - Tạo ra môi trường làm việc tích cực Mô hình hành vi tổ chức có 3 CẤP ĐỘ: Cá nhân → Nhóm → hệ thống tổ chức VIDEO CHƯƠNG 2. THÁI ĐỘ VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC Thái độ là gì? - Thái độ là sự bày tỏ mang tính đánh giá cả tán thành lẫn không tán thành về những sự vật con người hay sự kiện. - Thái độ phản ánh con người cảm thấy như thế nào về một điều gì đó - Ví dụ: mình rất thích môn học hành vi tổ chức thì đó là cách bày tỏ thái độ của mình với môn học này. - Đặc tính và thành phần của thái độ: nhận thức, cảm xúc và hành vi +Thành phần Nhận thức là thành phần về quan điểm hoặc niềm tin của thái độ + Thành phần cảm xúc là Cảm xúc hoặc cảm giác của thái độ.
+ Thành phần hành vi: ý định cư xử đối với ai hoặc việc gì theo một cách nhất định. → 3 thành phần trên cấu thành nên thái độ. - Thái độ đối với Virus Corona: Covid 19 rất nguy hiểm, mọi người điều rất lo lắng và sợ sệt vì thế chúng ta nên cùng nhau hạn chế đến nơi đông người. mang khẩu trang và cùng nhau sát khuẩn, vệ sinh tay sạch sẽ. Ở đây thành phần nhận thức nó thể hiện qua quan điểm lo lắng Virus Corona nguy hiểm dẫn đến cảm giác lo lắng sợ sệt, dẫn đến hành vi hạn chế đến nơi đông người. mang khẩu trang và cùng nhau sát khuẩn, vệ sinh tay sạch sẽ. - Những thành phần này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Chúng ta thường nghĩ rằng nhận thức sẽ gây ra tác động đến cảm xúc và dẫn đến hành vi tuy nhiên mối quan hệ này không thật sự dễ phân biệt và đôi khi nó còn chồng chéo lên nhau. đặc biệt là thành phần nhận thức và cảm xúc trên nhiều phương diện nó hòa nhập với nhau và không dễ tách biệt với nhau. - Nhiều nghiên cứu cho rằng thái độ có mối quan hệ nhân quả với hành vi tức là thái độ của một người sẽ quyết định hành vi, quyết định điều họ làm. - Ví dụ: Bạn phải học môn học mà bạn nhận định là thú vị và bạn thích môn học đó. Nhưng theo Leon Festinger: Ông cho rằng thái độ theo sau hành vi do sự bất hòa về nhận thức hay sự không thống nhất về nhận thức. - Định nghĩa sự bất hòa về nhận thức: Bất kỳ sự không tương thích nào mà một cá nhân có thể nhận thấy giữa hai hay nhiều thái độ hoặc giữa hành vi và thái độ với nhau. - Ví dụ: Chúng ta biết rằng trốn thuế thu nhập cá nhân là sai nhưng nhiều cá nhân vẫn cố gắng gian lận và hy vọng không bị kiểm tra sổ sách. Điều đó cho thấy sự bất hòa nhận thức giữa thái độ là trốn thuế thu nhập cá nhân là sai nhưng hành vi là vẫn cố gắng gian lận và khi sự bất hòa này xảy ra thì sẽ mang lại một cảm giác khó chịu. Các cá nhân sẽ tìm các giảm khoảng cách khó chịu không thoải mái đó để tìm được sự ổn định và nhất quán đó bằng cách thay đổi thái độ, điều chỉnh hành vi hoặc hợp lý hóa những điều không nhất quán. - Và mong muốn giảm thiểu sự thiếu tương đồng về nhận thức phụ thuộc vào các yếu tố sau: + Tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra sự thiếu tương đồng về nhận thức. + Mức độ cá nhân ảnh hưởng đến các yếu tố này. + Phần thưởng đi kèm với sự thiếu tương đồng về nhận thức. Giữa thái độ và hành vi sẽ có các biến điều tiết quan trọng điều chỉnh thái độ và hành vi: + Tầm quan trọng của thái độ + Tính tương hợp với hành vi + Tiếp cận của thái độ + Áp lực của xã hội lên cá nhân + Kinh nghiệm cá nhân trực tiếp về thái độ Các biến số điều tiết này góp phần vào khả năng dự báo hành vi từ thái độ. - Những thái độ quan trọng phản ánh những giá trị cơ bản có xu hướng thể hiện mạnh với hành vi - Sự kết hợp càng chặt chẽ giữa thái độ và hành vi thì quan hệ của chúng càng mạnh:
+ Thái độ cụ thể dự báo hành vi cụ thể + Thái độ chung dự báo hành vi chung - Tuy nhiên mối quan hệ này có thể giảm đi khi áp lực xã hội cá nhân lên cao làm giảm quan hệ này và có thể gây ra sự thiếu tương đồng về nhận thức. - Mối quan hệ giữa thái độ và hành vi sẽ chặt chẽ hơn nếu một thái độ có liên quan đến trải nghiệm cá nhân trực tiếp. Do vậy các thái độ dựa trên kinh nghiệm cá nhân dự báo mạnh hơn cho hành vi đó. - Các thái độ chính liên quan đến công việc đề cập đến đánh giá tích cực hay tiêu cực của người lao động hay những khía cạnh môi trường làm việc. Thái độ chính trong công việc: + Sự thỏa mãn trong công việc + Sự tham gia công việc + Trao quyền làm chủ tâm lý + Cam kết tổ chức + Hỗ trợ của các tổ chức cho nhân viên (POS) + Sự gắn kết nhân viên - Các thái độ này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và không dễ dàng phân biệt, đôi lúc sẽ chồng chéo lên nhau. + Ví dụ: 1 nhân viên khi cảm thấy không thỏa mãn trong công việc thì sự cam kết tổ chức cũng giảm đi. + Hay hỗ trợ của Tổ chức cho nhân viên càng nhiều thì sự gắn kết nhân viên càng cao. Tập trung chính vào sự thỏa mãn trong công việc và cam kết tổ chức - Cam kết tổ chức: Người lao động được nhận biết với một tổ chức cụ thể cùng những mục đích và ước muốn rõ ràng - được tồn tại như một thành viên tổ chức. Giữa thái độ cam kết tổ chức và hiệu suất công việc có mối quan hệ với nhau chặt chẽ. - Sự thỏa mãn trong công việc: là cảm giác tích cực của mình khi đánh giá các đặc điểm của công việc. Công việc không chỉ là việc sắp xếp giấy tờ viết mã chương trình mà còn yêu cầu tương tác với công việc, sự hỗ trợ của sếp, tuân thủ quy định chính sách của tổ chức đáp ứng chuẩn mực nghề nghiệp đạo đức. - Để đánh giá sự thỏa mãn trong công việc không phải là một điều đơn giản mà là sự tổng hợp của nhiều yếu tố: - 2 cách đo lường sự thỏa mãn trong công việc: + 1 là Phương pháp đánh giá tổng thể đơn giản (1 câu hỏi/1 câu trả lời) - tốt nhất không tốn thời gian.