Title [LDM] Ứng Dụng Power BI để Ra Quyết Định Đào Tạo Dựa trên Mô hình Kickpatrick.docx ✅

Vậy, Tại sao L&D cần ra quyết định dựa trên dữ liệu? Thực tế tại đa số doanh nghiệp, chúng ta thường thấy có vị trí HR Director (HRD) – người chịu trách nhiệm toàn bộ nhân sự. Nhưng rất hiếm nơi có chức danh L&D Director (L&DD) độc lập. Vì trong tư duy tổ chức, L&D vẫn thường bị xem là một "phân nhánh hỗ trợ" nằm dưới HR, lo tổ chức lớp học, book lớp cho giảng viên, làm báo cáo hậu đào tạo… thay vì là một đầu mối chiến lược định hình năng lực tổ chức. Cũng vì vậy, nhiều anh/chị làm L&D lâu năm, đi hết career path ở doanh nghiệp, thường chọn con đường khởi nghiệp trong lĩnh vực đào tạo, hoặc làm trainer/facilitator tự do. Không hẳn vì đam mê tự do, mà là vì: ● Thu nhập: Rất ít doanh nghiệp trả lương tương xứng cho vai trò L&D cấp cao, dù yêu cầu kiến thức rộng (từ học thuyết giáo dục đến business insight). ● Thiếu quyền quyết định: Nhiều L&D manager không có tiếng nói trong chiến lược nhân sự, dù hiểu rất rõ về khoảng trống năng lực. ● Môi trường không tạo điều kiện phát triển: Khi mọi nỗ lực tổ chức học tập bị đánh giá bằng số lớp đã tổ chưc mà không phải giá trị tạo ra. ● Maslow nói: Sau khi con người được đáp ứng các nhu cầu cơ bản (sinh lý, an toàn), họ sẽ hướng tới những tầng nhu cầu cao hơn như: Được công nhận, Được thể hiện bản thân. Người làm L&D cũng không ngoại lệ. Chúng ta mong muốn được lắng nghe khi đề xuất chương trình đào tạo phát triển, Được nhìn nhận như một phần của chiến lược nhân sự, Được công nhận là người kiến tạo thay đổi năng lực tổ chức. Nhưng khi doanh nghiệp chưa coi trọng L&D, những nhu cầu này bị chặn lại. Người làm nghề cảm thấy lạc lõng, mất động lực, hoặc… rẽ sang hướng khác – như làm freelancer, khởi nghiệp trung tâm đào tạo, hoặc ra ngoài tìm môi trường được ghi nhận hơn. Và nếu chúng ta thành thật nhìn nhận rằng: nếu L&D chỉ đơn thuần là support – lo hậu cần học tập, thì trong thời đại này, các phần mềm tự động hóa, hệ thống LMS thông minh, thậm chí cả AI – hoàn toàn có thể thay thế 80% tác vụ lặp lại: Tự động gửi reminder học, Tạo báo cáo hoàn thành lớp học, Gợi ý nội dung học tập cá nhân hóa, Trả lời câu hỏi về chương trình đào tạo,... Vậy L&D còn lại điều gì để chứng minh vai trò của mình là không thể thay thế? Về góc độ khác từ phía doanh nghiệp, Doanh nghiệp là một thực thể vận hành dựa trên hiệu quả. Các bộ phận như Sales, Marketing, Sản xuất, Tài chính – có thể đo được ngay kết quả theo quý, theo tuần, thậm chí theo ngày. L&D thì ngược lại: kết quả là tích lũy, lâu dài, đôi khi mất 6 tháng – 1 năm mới thấy được sự thay đổi. Doanh nghiệp bận rộn với các chỉ số tăng trưởng ngắn hạn, nên dễ xem nhẹ những mảng không đem lại lợi tức rõ ràng ngay lập tức.

Vậy Có Những Metrics Gì Cần Nắm Trong Mô Hình Kirkpatrick Và Thu thập ở đâu? Mô hình Kirkpatrick gồm 4 cấp độ, và mỗi cấp độ sẽ đi kèm với các metrics đo lường cụ thể. Level 1 – Reaction (Phản hồi sau đào tạo) Doanh nghiệp không quan tâm người học “thích hay không thích”. Nhưng chúng ta vẫn cần theo dõi phản ứng ban đầu của người học, để làm nền tảng để cải thiện trải nghiệm học tập. => Nếu chương trình có trải nghiệm kém → người học không tiếp nhận nội dung → năng lực không thay đổi → lãng phí chi phí đào tạo. ● Chỉ số CSAT sau khóa học (Customer Satisfaction Score) ● Net Promoter Score (NPS) dành cho khóa học / giảng viên ● Tỷ lệ hoàn thành (completion rate) ● Tỷ lệ phản hồi khảo sát (% đã phản hồi / tổng học viên) Để có các dữ liệu trên, các dễ nhất là lấy dữ liệu từ khảo sát online sau các buổi học (Microsoft Forms/ google form, LMS,...) Level 2 – Learning (Người học thực sự học được gì?) Đây là phần hay bị bỏ qua hoặc bị đo bằng cảm tính. Nhưng thực tế ta hoàn toàn có thể số hóa. => Ít nhất thì ta cũng biết được rằng nếu người học không nắm được kiến thức/ kỹ năng mới thì đồng nghĩa sẽ không thể áp dụng vào công việc → hiệu quả không thay đổi → ROI = 0. ● Pre-test vs. Post-test score (trước và sau đào tạo) ● Tỷ lệ đạt chuẩn đầu ra kiến thức/ kỹ năng (% đạt chuẩn) ● Số giờ học trung bình / nhân sự ● Learning growth rate: Tốc độ cải thiện điểm số theo từng phòng ban/role,.. Anh/chị cho làm test ở đâu thì lấy dữ liệu ở đó, LMS, bài test, đánh giá kỹ năng trên Excel / Forms,... Level 3 – Behavior (Hành vi có thay đổi không?) Đây là “vùng trũng” trong L&D: khó đo, nên thường bị bỏ qua. Nhưng đây mới là “vùng quyết định” giá trị thật của đào tạo. => Vì hành vi thay đổi mới dẫn đến kết quả thay đổi. Không thay đổi hành vi → không tác động tới hiệu suất. ● 360 độ đánh giá hành vi trước – sau đào tạo