Title Organizzazione-e-Gestione-RU_IRENE LAZZARI.pdf ✅

LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE: VERSO IL VANTAGGIO COMPETITIVO ORGANIZZAZIONE E GESTIONE DELLE RISORSE UMANE (OGRU) = insieme delle politiche, delle prassi, delle relazioni e dei sistemi che influenzano i comportamenti, gli atteggiamenti e le prestazioni dei dipendenti. Una buona gestione delle risorse umane inciderà sul grado di competitività dell’azienda: la capacità dell’azienda di mantenere e guadagnare quote di mercato nel proprio settore di riferimento. All’interno di un’azienda si parla di Gestione Strategica delle Risorse Umane (GRU), individuando un insieme di PRASSI (funzioni) che sono svolti dalla funzione RU: • ANALISI E PROGETTAZIONE DELLE MANSIONI: è una delle principali attività svolte nell’ambito delle RU, ha a che fare con la parte più operativa all’interno dell’azienda (le mansioni lavorative). • PIANIFICAZIONE DEL PERSONALE: capacità di anticipare le esigenze aziendali e pianificare risorse per svolgere efficacemente le attività. • RECLUTAMENTO E SELEZIONE del personale • FORMAZIONE E SVILUPPO DEL PERSONALE: si punta a valutare la posizione professionale del personale al fine di potenziarlo e svilupparlo perseguendo obiettivi di crescita aziendali attraverso la crescita personale (crescita di carriera e miglioramento delle prestazioni professionali). • RETRIBUZIONE: gestione dell’aspetto retributivo al fine di motivare le risorse umane e trattenerle. • GESTIONE DELLE PRESTAZIONI: analisi dei risultati attesi dai dipendenti • RELAZIONI INTERNE: capacità dell’organizzazione di comunicare direttive importanti, di condividere gli obiettivi aziendali; capacità di ascolto, ovvero capire e percepire feedback dal basso (dai dipendenti in su). Per relazioni interne si intendono i rapporti che si instaurano tra dipendenti, dirigenti, tra subalterni e tra colleghi. Se ben gestite, queste prassi portano ad ottimi risultati aziendali. RESPONSABILITA’ DELLA FUNZIONE RU: 1) RECLUTAMNETO E SELEZIONE ovvero immissione di nuovo personale 2) FORMAZIONE E SVILUPPO al fine di garantire un miglioramento della performance 3) RICOMPENSA e capacità di motivare il personale 4) BENEFIT capacità di aggiungere elementi alla retribuzione (atto aziendale) 5) SERVIZI PER DIPENDENTI: servizi di supporto, affiancamento nell’erogazione di diversi servizi (come extra, rimborsi...) 6) RELAZIONI CON I DIPENDENTI: si monitorano per farli lavorare bene insieme 7) DATI SUL PERSONALE: ovvero il patrimonio informativo 8) SALUTE E SICUREZZA del personale e del luogo di lavoro 9) PIANIFICAZIONE DEL PERSONALE: aspetto strategico per prevedere e colmare carenze e necessità La funzione RU in un’azienda assume un’identità plurima: - È un partner di servizi: eroga servizi sia per i dipendenti che per l’organizzazione nel suo insieme - Eroga servizi amministrativi e transazioni sia a livello economico che a livello sociale: l’insieme di quelle attività e servizi che permettono di gestire il personale in maniera professionale - È un partner strategico: supporta la gestione aziendale nelle scelte strategiche
Lo specialista che opera nel campo RU, deve avere specifiche competenze: 1) Deve essere un attivista credibile: conseguire risultati con integrità; condividere informazioni; instaurare relazioni di fiducia; influenzare gli altri, esprimere opinioni, assumere rischi. 2) Deve essere un promotore della cultura organizzativa: favorire il cambiamento; aiutare i dipendenti a far propri gli aim aziendali, così da dare senso al loro lavoro. 3) Deve essere un manager di talenti: sviluppare i talenti; elaborare piani di ricompensa... 4) Deve essere uno stratega: riconoscere le tendenze del settore e il loro impatto sull’azienda; adottare un approccio alle RU basato sull’evidenza; sviluppare strategie di GRU in linea con la strategia competitiva. 5) Deve essere un alleato nel business: comprendere in che modo l’azienda realizza i profitti; conoscere il linguaggio del business. 6) Deve essere un esecutore operativo: si impegna perché le politiche impostate a livello manageriale siano poi rispettato nell’organizzazione delle RU. È il passo più complesso poiché nel quotidiano entrano in scena molte variabili da far combaciare. Come sta cambiando la GRU? Al manager di RU oggi vengono richieste non solo le competenze tradizionali di GRU, ma ci si focalizza sempre più su competenze strategico-operative (interpretare e leggere la propria organizzazione, recepire feedback, rapporti verticali nell’azienda). Il tempo dedicato alle attività tradizionali si sta riducendo, mentre sta aumentando il ruolo di partner strategico, agente del cambiamento, portavoce dei dipendenti. Inoltre i manager RU devono spostare il focus dalle attività correnti alle strategie future e preparare gli altri manager non-RU a sviluppare e implementare le pratiche di gestione RU (condividendo le informazioni con altri non competenti in materia). Questo cambiamento implica due sfide importanti: - Self-service data: offrire ai dipendenti l’accesso online a info sulla gestione delle RU - Outsourcing: politiche di esternalizzazione attività o servizi a fornitori esterni (x es. buste paga...) TRE SFIDE COMPETITIVE CHE INFLUENZANO LA GRU: TECNOLOGIA, SOSTENIBILITÀ, GLOBALIZZAZIONE. SOSTENIBILITÀ: capacità di un’organizzazione di sopravvivere in un ambiente molto competitivo e dinamico, e saperlo essere. Nell’ambiente in cui l’organizzazione opera, esistono degli “stakeholder” (attori istituzionali): i diversi gruppi di soggetti che hanno relazioni con un’organizzazione e, di conseguenza, vedono i propri interessi intrecciati con questa (x es: dipendenti, fornitori, clienti, azionisti, comunità territoriali...). Pertanto tutti questi hanno interesse che l’organizzazione sopravviva. La sostenibilità è una sfida continua e quotidiana per le aziende perché: - Cambiamenti economici, avvengono continuamente - Le abilità richieste per le varie mansioni variano di continuo (il personale deve essere sempre aggiornato sulle esigenze sempre nuove che si creano) - Le aziende devono sempre tenere d’occhio la struttura dell’economia: o Risorse integrabili: un tipo di risorse aziendali che comprende il capitale umano, il capitale cliente, il capitale sociale e quello intellettuale o Lavoratori della conoscenza: i dipendenti che possiedono i mezzi intellettuali per produrre un bene o un servizio o Empowerment: processo che consiste nel trasferire ai dipendenti la responsabilità e autorità di prendere delle decisioni. Rientrano nell’ambito della sostenibilità varie condizioni, modelli, dati che permettono di verificare/pianificare il grado di sostenibilità di un’azienda: - Coinvolgimento del personale: grado di coinvolgimento ed impegno che i dipendenti hanno verso il lavoro e l’azienda. Si “misura” in base a: orgoglio rispetto all’azienda, soddisfazione della propria mansione, lavoro stimolante, benefit ricevuti o proposti, possibilità di carriera.... - Learning Organization: è il tipo di organizzazione su cui le RU tendono maggiormente a puntare → Facilita l’apprendimento di tutti i suoi membri, costituendosi una struttura organica ed aperta, snella e flessibile, orientata al mercato e allo sviluppo delle RU che vi operano.

Chi opera nell’ambito delle RU dovrà prestare attenzione anche a quelle che sono LE QUESTIONI LEGATI ED ETICHE. Sono 5 gli ambiti di natura legale che hanno influenzato la GRU negli ultimi 25 anni: 1. Pari opportunità (uomo/donna – stranieri – disabili...) 2. Salute e sicurezza sul lavoro 3. Retribuzione e benefit 4. Privacy 5. Tutele crescenti dei dipendenti Si parla di VALORI ETICI riferendosi a quei principi fondamentali secondo cui le aziende e i dipendenti interagiscono. Questi devono permeare l’azienda e a questi i dipendenti dovrebbero tendere, per far sì che l’azienda diventi “etica” Le aziende etiche e di successo sono caratterizzate da 4 principi fondamentali: 1. Realizzare un vantaggio reciproco nelle relazioni con i venditori, consumatori e clienti, con la massima trasparenza e disponibilità. 2. I dipendenti si assumono le responsabilità delle condotte aziendali 3. Equità, ovvero parità di trattamento 4. La loro “vision” è considerata dai dipendenti un importante punto di riferimento _ _ GLOBALIZZAZIONE: capacità dell’organizzazione di essere competitiva in un mercato sempre più ampio e variegato. Per sopravvivere, le organizzazioni devono competere in mercati internazionali e fronteggiare aziende straniere che cercano di guadagnare terreno nei mercati domestici. Esse devono essere preparate a sapersi districare nell’economia globale, al fine di evitare l’uscita dal mercato stesso e/o situazioni di rischio. Per affrontare queste sfide l’organizzazione può fare riferimento agli OFFSHORING: esportazione di lavoro da una nazione economicamente più evoluta ad un’altra in via di sviluppo, al fine di contenere i costi (vedi avanti). _ _ TECNOLOGIA: tecnologia e Internet hanno permesso l’introduzione di un nuovo modello di business, che consente di gestire elettronicamente transazioni e relazioni di diverso tipo. I miglioramenti ottenuti con la tecnologia si basano spesso su: - Utilizzo HRIS - HUMAN RESOURCES INFORMACION SYSTEMS: sistemi di gestione delle informazioni - Utilizzo di e-HRM (E-Human Resource Management): piattaforme dedite a specifiche attività di GRU (x es gestione curriculum...) La tecnologia nell’ambito della GRU è fondamentale per gestire sistemi lavorativi ad alta prestazione ovvero: Lavoro di gruppo - Cambiamento dei requisiti professionali in base al mercato - Lavoro in partnership - Cambiamenti nelle strutture organizzative e nelle aree gerarchiche.