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La gestione strategica delle risorse umane Gestione strategica delle risorse umane ha l’obiettivo di armonizzare la componente sociale con la strategia globale dell’impresa, in modo che l’azienda sia competitiva. Per essere competitivi nel mercato e nei confronti dei clienti (customer care, partner satisfaction, ecc) sono stati introdotti dei sistemi formalizzati di gestione delle risorse umane. In questo modo si può riconoscere in modo concreto il valore contributivo e strategico della risorsa umana e quanto influisce sul risultato finale. Le risorse umane rappresentano all’interno dell’organizzazione, una variabile determinante per il suo sviluppo in quanto determinano l’efficacia ed efficienza interna per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Definizione di Risorse Umane: insieme delle decisioni e delle azioni relative all’impiego degli individui nell’ambito del sistema organizzativo, il cui scopo è quello di realizzare con efficacia gli obiettivi aziendali, minimizzando il dislivello qualitativo e quantitativo tra le risorse umane disponibili e quelle necessari all’esercizio dell’impresa. L’odierno orientamento al mercato e al cliente sia interno che esterno di tutte le org aziendali porta ad un decentramento delle responsabilità che comporta un aumento delle facoltà discrezionali ed un innalzamento dei livelli professionali. La gestione delle risorse umane non è più di competenza di una singola funzione aziendale ma diventa un valore ed una competenza diffusa che pervade tutta l’organizzazione. Solitamente la Gestione delle risorse umane è assegnata alla Direzione delle Risorse Umane. Però nel corso degli anni i compiti della direzione delle risorse umane sono stati estesi all’interno dell’organizzazione. La Direzione delle risorse umane mantiene la responsabilità dell’impianto metodologico delle politiche delle risorse umane ma delega ai responsabili delle diverse funzioni e ai capi intermedi. Quindi si mettono in pratica attività di coaching e supporto. Le persone rappresentano un valore per l’azienda e una risorsa strategica per il successo dell’azienda. È molto importante individuare gli obiettivi strategici dell’azienda e la dimensione culturale dell’azienda: sviluppare il senso di appartenenza, la partecipazione e la responsabilizzazione. Si cerca quindi di creare un ambiente in cui le persone possano ritrovare i propri valori e aspirazioni e siano portate ad esprimere il meglio del loro impegno e della loro creatività. Si deve implementare un sistema di gestione delle persone per riconoscere e valorizzare in ciascuno le capacità e potenzialità inespresse > gestione personalizzata ed attenta dei singoli individui. La gestione delle risorse umane rappresenta un insieme di politiche e di attività che permettono di ricercare e realizzare la concordanza tra le strategie gestionali e la componente sociale e individuale dell’organizzazione. Tutto ciò è possibile attraverso: • La coerenza: esterna tra le diverse organizzazioni e funzioni, coerenza interna come garanzia di efficacia e qualità dell’output di ogni unità organizzativa. • La sinergia: logica connessione tra i dipartimenti per il raggiungimento dell’obiettivo comune • L’efficacia: predisporre meccanismi che permettano al singolo (individuo o funzione) di scegliere in che modo affrontare una determinata situazione conseguendo i migliori risultati possibili. • La motivazione: gli individui se adeguatamente coinvolti e stimolati hanno delle prestazioni di livello elevato. Compito primario della Direzione delle Risorse Umane: tradurre i piani strategici aziendali in politiche di gestione delle risorse umane che ne garantiscano un’effettiva riuscita, per ottenere il massimo della
rispondenza tra gli obiettivi da raggiungere e il sistema dei comportamenti dall’altra. Ha quindi una funzione organizzativa con responsabilità gestionali. È importante quindi avere: • Sistemi e strumenti operativi • Professionalità degli specialisti Alla Direzione delle Risorse Umane compete la responsabilità di trasformare le persone da risorse passive a risorse attive. La Gestione delle Risorse Umane diviene un insieme di processi finalizzati alla trasformazione dei comportamenti all’interno dell’organizzazione mediante sistemi operativi. Il passaggio dell’impresa da un modello meccanico ad uno organico obbliga alla revisione dei sistemi operativi per mantenere la coerenza tra le parti hard dell’organizzazione (struttura organizzativa e sistemi operativi) e le parti soft (risorse umane e comportamenti organizzativi). Integrazione: riconoscere le interdipendenze logiche che legano i vari sistemi operativi e creano i presupposti pratici perché queste abbiano modo di applicarsi. Obiettivi: creare la base per un’equa distribuzione delle persone, individuare le potenzialità delle persone, migliorare le prestazioni, aumentare l’integrazione delle risorse umane. Evoluzione studi sulle risorse umane La tempestività, la velocità e la direzione del cambiamento sono oggi fattori di successo o di sopravvivenza delle imprese e impongono una grande flessibilità. Assume rilevanza il rapporto tra ambiente da una parte e dall’altra strategia, struttura e gestione delle risorse umane. Definizioni di seguito: • Strategia: mission aziendale • Struttura: divisione del lavoro da cui scaturiscono le mansioni da svolgere • Gestione delle risorse umane, insieme delle politiche e degli strumenti di reclutamento e selezione, valutazione, ricompensa, formazione e sviluppo. Chandler: secondo la sua teoria la gestione delle risorse umane non viene considerato come elemento distintivo ma un costo per l’impresa per attivare i suoi processi. Le persone vanno adattate alla struttura. Chandler non considera il ruolo dei sistemi di gestione delle risorse umane e per lui non sono necessarie misure di rendimento, programmi di carriera, politiche di selezione e di sviluppo. Tale prospettiva non è più efficace poiché il contesto socio-economico cambia velocemente. Gailbraith e Nathanson: rivedono la tesi di Chandler e la collegano ai sistemi delle risorse umane: reclutamento, valutazione, ricompensa e sviluppo.. Tichy, Devanna e Fombrum (1982): secondo loro bisogna ricercare la coerenza tra strategia, struttura e gestione delle risorse umane con le pressioni provenienti dai macro sistemi tecnico-economico, politico e culturale. • Sistema tecnico-economico individuare e valutare le minacce e opportunità ambientali. La gestione delle risorse umane deve garantire la copertura dei ruoli con le persone adatte, sviluppando criteri di misurazione della performance. • Sistema politico: la struttura deve distribuire il potere all’interno dell’organizzazione in relazione alla mission.

Tichy, Devanna e Fombrum evidenziano delle attività concrete per attuare la gestione strategica delle risorse umane: 1. Avere una precisa filosofia dell’azienda definendo i valori di fondo. 2. Progettare sistemi delle risorse umane coerenti con la filosofia ed i valori 3. Considerare sempre la prospettiva del management e non sostituirla con maggior potere alla direzione del personale 4. Identificare le attività di gestione delle risorse umane analizzando ogni livello strategico, manageriale ed operativo 5. Disegnare un sistema infomativo mirato con le principali informazioni utili al management per prendere delle decisioni e controllare le risorse umane 6. Implementare i sistemi delle risorse umane nel tempo flessibili e modificabili per rispondere con tempestività ai mutamenti dell’ambiente 7. Disegnare la strategia delle risorse umane in tutte le unità organizzative. Costa – I 3 approcci per la gestione delle risorse umane Costa ha delineato 3 approcci differenti: • Approccio lineare: l’ambiente è relativamente prevedibile e l’organizzazione non subisce influenze rilevanti da esso • Approccio interdipendente: l’ambiente è instabile e poco prevedibile, l’organizzazione cambia al passo dell’ambiente, le risorse umane devono essere duttili verso gli stimoli ambientali