Title RIASSUNTO-TRASCR_ORU (A PARTIRE DAL MODULO 4)_ELENA FOICO.pdf ✅

delle stesse. Perché esistono una serie di differenze dal punto di vista del concetto di autorità: quindi come imporre determinate regole e determinati meccanismi di gestione delle proprie attività e viceversa? Come invece motivare dal basso gli individui? Tutto ciò evitando una forma di controllo autoritario, ma lasciando agli individui la capacità, la facoltà o la possibilità, di svolgere al meglio le proprie attività. Quali sono le principali sfide di analisi per chi oggi deve gestire le risorse umane? Alcuni temi sono la competizione globale per esempio. Immaginiamo una piccola impresa, una micro impresa e quindi essere in grado di entrare in nuovi mercati, nuovi settori. Questa capacità. non è per nulla scontata in una piccola organizzazione, quindi vedremo come in un certo qual modo dovrà essere accompagnata e gestita al meglio con un uso attento e delle proprie risorse umane. Nello stesso tempo viviamo in un'epoca dal punto di vista economico, di turbolenza organizzativa. Esistono tantissimi esempi di aziende che hanno dovuto nel tempo modificare le proprie attività, il proprio business o il proprio core business, come si usa anche dire faccio un esempio il caso classico di una grande impresa, per esempio tipo IBM, che passò dalla produzione di hardware negli anni ottanta anni novanta, ai grandi hardware, server, computer fino alla produzione negli anni duemila di software, fino a poi a diventare invece un'organizzazione molto più snella, flessibile che si è spostata nel mondo della consulenza, sempre di tipo IT. Questo è uno dei tantissimi esempi di aziende che, per esempio, hanno modificato del tutto, quindi non solo il loro core business, ma anche la loro struttura organizzativa adeguandola alle nuove esigenze. Tante imprese, per esempio, sono passate dalla produzione di beni o manufatti all'erogazione di servizi. Queste esigenze vanno poi trasformate e adeguate anche a livello organizzativo e quindi cambiano le strutture organizzative che da rigide magari diventano flessibili. Ci si poggia quindi su strutture cosiddette a rete che si poggiano su una miriade di organizzazioni e o individui o professionale che forniranno il proprio know o le proprie esperienze alle organizzazioni che nel frattempo hanno cambiato il loro business. All terzo terzo livello abbiamo la conoscenza aziendale e la diffusione sempre più pervasiva delle informazioni. Le organizzazioni macinano milioni e milioni di informazioni a settimana e quindi devono sempre più con attenzione saperle gestire, soprattutto filtrarle. Quindi la gestione dell'informazione è diventato un elemento chiave e quindi tutti coloro che dovranno gestire le risorse umane dovranno fare in modo da facilitare la diffusione delle informazioni. La gestione della diversità è un altro elemento molto importante che nel people management è sempre più sentito come argomento e riguarda non solo la diversità, quindi tra genere maschile e femminile, ma riguarda anche la soprattutto la diversità tra addetti ai lavori o personale di staff proveniente da zone diverse del territorio, addirittura da zone diverse del mondo intero. Quindi è importante saper gestire e valorizzare le peculiarità di individui che provengono da zone remote del mondo e che operano però all'interno dello stesso ufficio. Elena Foico Organizzazione e Gestione Risorse Umane
Etica, responsabilità sociale. Anche questa è un'altra un'altra, sfida che le organizzazioni devono sempre più far corrispondere gli effetti concreti nelle proprie attività in modo etico, appunto in modo corretto e rispondente alla regolamentazione di tipo nazionale o di tipo regionale, e anche di tipo internazionale e di responsabilità sociale, evitando che l'impatto delle proprie attività, vada a danneggiare altri individui o altre comunità locali. (Esempio Eni si occupa di trivellazioni e di nuovi pozzi petroliferi che di solito vengono anche installati in posti remoti o dove per esempio, ci sono delle economie completamente agricole. Sappiamo bene che l'installazione di questo tipo di impianti industriali danneggia enormemente le zone limitrofe e quindi, in un certo qual modo crea delle diseconomie distruggendo del tutto una miriade di posti di lavoro di quel tipo. Ecco quindi che si cerca di conciliare le esigenze del business, le esigenze di quella comunità locale con le esigenze degli individui. Anche questo deve essere uno degli obiettivi che in un certo modo deve essere inculcato in coloro che gestiscono le persone o che avranno poi in futuro delle responsabilità in un'azienda. Infine internet e le reti sociali. Come sappiamo, internet è ormai diventato un canale di comunicazione a trecentosessanta gradi, quindi ci permette di svolgere migliaia di attività completamente diverse e nell'ambito del people management e può essere uno strumento di (fortissimo aiuto, sia per quanto riguarda la gestione da remoto, per esempio, del personale vedasi il telelavoro prima o lo smartworking oggi) e anche la gestione di attività (es. la gestione del crm che può essere completamente demandata a soggetti che operano da remoto, quindi senza un vincolo spazio-temporale; le reti sociali anche l'uso di chat, di strumenti di comunicazione asincroni, l'uso di strumenti testuali. L'uso di strumenti asincroni di questo tipo sta dando dei grossi risultati, come anche l'uso di altri strumenti sempre di tipo social network aziendale che permettono anche lo scambio di informazioni, chiarimenti o eventualmente diffusione e condivisione di dubbi. L’importanza della GRU L'organizzazione naturalmente deve essere, come sapete bene, gestita in modo efficiente ed efficace. L'efficienza, come sapete bene, si misura in base alla quantità di input inserito per poter raggiungere un determinato risultato output (ridurre/comprimere il costo della materia prima o della lavorazione necessaria a parità di output prodotto) Al contrario, l'efficacia riguarda invece la capacità di raggiungere un determinato obiettivo, che è indipendente invece dalla quantità di fattori di input da inserire all'interno. Quindi nel nostro caso è indipendentemente da quante risorse ci mettiamo. La GRU deve facilitare entrambe le cose, quindi sia l'efficacia e l'efficienza. Taylor vincola in modo molto forte l'innovazione alla creatività, alla libertà degli individui: egli propne di svolgere attività che sono leggermente diverse da quelle svolte tutti i giorni, in modo tale da poter far emergere una nuova idea, un nuovo prodotto, un nuovo servizio, a cui nessuno aveva mai pensato. Allo stesso tempo la gestione delle risorse umane deve anche Elena Foico Organizzazione e Gestione Risorse Umane
facilitare l'uso di tecnologie per la gestione delle risorse umane e quindi il cosiddetto Human Resource Management Information Systems. Sono sistemi in un certo modo che permettono l'automazione di procedure classicamente o tipicamente gestite in modalità manuale, quindi dalla rendicontazione delle attività di un individuo fino alla gestione degli accessi, quindi alla rendicontazione del personale in una determinata situazione o in un determinato momento della giornata etc. Adesso si parla anche di Human Resource Analytics che gestisce il patrimonio informativo dei nostri dipendenti, in modo tale da estrarre delle informazioni, che prima invece non valorizzava, tipo statistiche sulla produttività degli individui, o sulla qualità degli output prodotti o ancora sul tasso di soddisfazione dei clienti rispetto a ciascun ufficio etc. L’organizzazione delle Risorse Umane Macro: In un certo qual modo il GRU deve conciliare tutte queste sfide con quelle che sono poi le caratteristiche tipiche di un'organizzazione. Perché ogni azienda, ogni organizzazione è un unicum. Dobbiamo cercare di capire quelle che sono le caratteristiche e le sfide facendone un snapshot per ottenere un'immagine di quella organizzazione: quali sono le caratteristiche tipiche di quella organizzazione in cui ci viene chiesto di supportare/operare? Operare a livello micro, invece, riguarda proprio la gestione della singola posizione lavorativa o del singolo ufficio. La struttura organizzativa non è altro che appunto l'impalcatura dell'organizzazione. Abbiamo le strutture cosiddette semplici perché sono strutture con pochi livelli gerarchici, ma abbiamo anche strutture più complesse come le strutture funzionali, oppure le strutture divisionali, che sono ancora più complesse, come pure abbiamo strutture invece molto più particolari, come la struttura a matrice che invece permette di gestire in modo più flessibile le attività di alcune organizzazioni, come pure le strutture ibride che invece incorporano al loro interno elementi o peculiarità delle strutture di altre organizzazioni o della stessa organizzazione. La struttura di un'organizzazione non è solo quella formale, quella che di solito poi viene anche rappresentata materialmente dall' organigramma; esiste anche una cosiddetta struttura informale o struttura non formale che riguarda invece le relazioni che si instaurano all'interno di un'organizzazione (es. è molto usuale all'interno di un'azienda che esistano degli uffici che hanno un peso molto molto maggiore rispetto ad altri dal punto di vista dell'influenza, dal punto di vista della capacità di influire sulle decisioni o sulla capacità anche di eventualmente gestire delle attività: tra l'amministratore delegato e il direttore del personale o il direttore dell'ufficio vendite ci può essere una relazione in realtà molto forte, perché magari questi soggetti operano in stretta simbiosi, quindi dando un peso maggiore alle loro attività rispetto a quelle delle altre funzioni aziendali, che però sono altrettanto importanti.) Quando si parla di struttura non formale intendiamo proprio la capacità di alcuni soggetti di potersi relazionare con altri e avere un cosiddetto canale diretto di comunicazione, quindi bypassare quella che è la stretta gerarchia presente all'interno dell'organizzazione. Elena Foico Organizzazione e Gestione Risorse Umane